Mijn zoon kreeg in de eerste klas de diagnose autismespectrumstoornis. Als moeder was er een ecosysteem van ondersteuning van scholen, counselors en familieleden nodig om ervoor te zorgen dat we zijn behoeften begrepen en ondersteuning boden voor zijn leerproces en persoonlijke ontwikkeling.

Tijdens onze eigen reis heb ik uit de eerste hand de uitdagingen gezien waarmee mensen met neurologische variaties zoals autisme dagelijks worden geconfronteerd, maar misschien is een van de grootste hindernissen het overwinnen van de onderschatting van deze ongelooflijk begaafde bevolking door de samenleving.

In mijn ervaring worden mensen met neurodiversiteit consequent onderschat vanwege hun kennis en vaardigheden – maar als mijn zoon een indicatie is van de waarde die ze kunnen bieden aan de technische industrie, dan lopen bedrijfsleiders iets mis totdat ze prioriteit geven aan cognitieve diversiteit.

Waarom is neurodiversiteit belangrijk in de technologische industrie?

Een van de belangrijkste factoren om ons allemaal anders te maken, is onze neurologische samenstelling. Dit verschil kan ertoe leiden dat mensen bepaalde situaties in het persoonlijke en beroepsleven anders interpreteren, begrijpen en reageren. En het creëert vaak verschillende vaardigheden en talenten bij mensen, zoals verhoogde niveaus van analytische en creatieve verwerking.

De technologie-industrie omvat verschillende rollen en functies, van datawetenschappers tot ontwikkelaars, analisten en nog veel meer – om nog maar te zwijgen van de banen die nog moeten worden gecreëerd nu we de vijfde industriële revolutie naderen en onze wereld een aanzienlijke digitale transformatie ondergaat.

Als branche moeten we harder werken om te leren hoe talent op verschillende manieren kan worden benut om deze rollen te vervullen, omdat werknemers vaak het grootste goed van een bedrijf zijn.

Door de geschiedenis heen hebben we vertrouwd op ons vermogen als samenleving om anders te denken om te overleven en te gedijen. Met verschillen in denken kunnen neurodiverse mensen alternatieve perspectieven bieden die misschien nog niet eerder zijn onderzocht. Het is van cruciaal belang dat bedrijven prioriteit blijven geven aan cognitieve diversiteit in hun personeelsbestand, aangezien elk individu unieke kennis, ervaringen en vaardigheden meebrengt en kan helpen de vooruitgang in technologische innovatie te stimuleren.

Hoe kan de techsector neurodivers talent herkennen en rekruteren?

Een van de eerste toetredingsdrempels voor iemand die neurodivers is, is het sollicitatieproces. Traditionele interviews houden rekening met zaken als lichaamstaal en bewustzijn van sociale signalen die een neurodivers persoon kunnen benadelen.

Neurodiversiteit kan de manier waarop iemand communiceert beïnvloeden; bijvoorbeeld het onvermogen om non-verbale sociale signalen te lezen, wat resulteert in beperkt oogcontact en beperkte taalverzachting. Dit gedrag zou kunnen leiden tot de verwijdering van neurodiverse mensen van kandidatuur op basis van ‘culturele fit’. In werkelijkheid is dit een veel grotere miscommunicatie die neurodivers talent waarschijnlijk zal uitsluiten van posities waarin ze zouden kunnen uitblinken.

Op chemie en karakter gebaseerde fasen van het wervingsproces vinden meestal eerst plaats, voordat ze ingaan op de meer technische elementen van een rol, waar neurodiverse mensen hun geavanceerde vaardigheden kunnen tonen. Dit brengt ons tot de vraag: doen bedrijven genoeg om diversiteit, rechtvaardigheid en inclusie te ondersteunen als ze geen gelijke kansen bieden aan neurodiverse mensen?

Een manier waarop bedrijven deze uitdaging kunnen aangaan, is door samen te werken met maatschappelijke organisaties om deskundige begeleiding, opleiding en best practices te krijgen op het gebied van talentacquisitie en talentontwikkeling.

Bij Stanley Black & Decker werken we bijvoorbeeld samen met de National Organization on Disability and Autism Speaks om een ​​wervingsprogramma op te zetten dat ons helpt bij het werven en behouden van talent van alle niveaus. Als toonaangevend wereldwijd bedrijf hebben we de verantwoordelijkheid om ervoor te zorgen dat onze toekomst voor iedereen en door iedereen wordt ontwikkeld, en dat betekent dat we stappen moeten ondernemen om ervoor te zorgen dat ons personeelsbestand divers is en mensen van alle niveaus omvat, inclusief neurodiverse mensen.

Door stappen te ondernemen om te begrijpen hoe we allemaal inclusieve wervingspraktijken kunnen implementeren, kan de technische industrie enorm profiteren van een talentenpool die anders misschien onaangeboord zou zijn gebleven. Dit zou op zijn minst een deel van de oplossing kunnen bieden voor het tekort aan technologietalent dat de industrie blijft beïnvloeden.

Beroepsmobiliteit en loopbaanontwikkeling binnen de neurodiverse gemeenschap kunnen ook worden onderzocht en ontwikkeld om ervoor te zorgen dat loopbaanontwikkeling niet beperkt blijft tot lager geschoolde functies.

We moeten rekening houden met de beperkingen op soft skills en bijbehorende kenmerken waarnaar stereotiep wordt gezocht in management- en leiderschapsrollen, zoals zelfbewustzijn en interpersoonlijke communicatie.

Als je kijkt naar casestudies van neurodiverse teams, is er een duidelijke verhoging van de productiviteit, vooral in analytische rollen. Als zodanig zou ik leiders aanmoedigen om kansen voor al het talent te identificeren om uit te blinken in hun expertisegebied.

 

https://tasteofthemoon.com

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *